人才是医院生存和发展的关键，作为医院核心员工的优秀医学人才对医院的发展更具重要影响。在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。本文分析了医院人才流失的原因，提出正确看待人才流动的观点，进一步提出了吸引人才和防止人才流失的对策。
 
    一、人才流失的原因
 
    激励机制不健全。一些医院为开展高难度手术而临时组织一个专家领导小组，由其邀请上级医院专家完成手术。多数情况下，只有领导层才有资格进入专家领导小组并享受手术带来的种种好处。这样做会挫伤临床医生的积极性，一些医学人才也因此逐渐失去文化归宿感，优秀医学人才的隐性流失加剧。
 
    领导方式僵化。多年来，公立医院领导干部采用任命制，盈利医院虽是董事会领导，但由于监督机制不健全，医院管理层家长式作风在所难免，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀医学人才难以实现事业发展。
 
    团队精神缺失。某些医院领导干部心胸不够宽广，遇到问题拿不出有效办法，喜欢打小报告，工作作风蛮横，团队内的医生普遍存在着“惹不起躲得起”的消极心态，导致一些医生另谋高就，严重损害了整个科室的医疗水平，影响了医院的进一步发展。缺乏卓越的团队精神，就很难构筑起稳定的优秀医学人才队伍。
 
    人际关系不和谐。随着社会进步，医院的发展科室专业人员分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，其表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人关系变得不稳定。另一方面，当今医生自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。因此，可以想象医生之间大多维持在工作关系的层面上，人际关系淡化趋势明显。
 
    二、医院防止人才流失的对策
 
    一是建立吸引人才的机制。建立有序的竞争机制，应克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使医院具备吸引人才的能力。要敢于放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。可按不同服务期及不同总收入确定年终工资数额，也是鼓励优秀人才留下来服务的一个有效办法。
 
    二是加强人事制度改革。医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制疏通“出口”，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。
 
    三是建立合理的分配制度。在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；创收提成可根据市场开拓等纯利润按一定比例奖励有功人员。应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法。深化分配和奖惩制度的改革工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部分与可变部分的适当比例，固定部分体现公平，保障员工基本生活水平，可变部分体现效率，体现多劳多得、优劳多得。
 
    四是加强对员工的培训，以提升能力，发挥潜力。医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强员工教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。
 
    五是加强医院的“凝聚力工程”建设。抓好医院精神的提炼，用以激励员工；抓好医院理念的培育，用以凝聚员工；抓好医院战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。
 
    六是提高医院领导管理水平。吸引人才必须从两个层次上下功夫，一是建立吸引人才的机制，这是硬件，二是提高医院领导管理水平，这是软件。首先，领导应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题，防止见物不见人或重物(财)轻人(才)；要从大局出发，力戒嫉贤妒能；选拔学科带头人，一定要注意其品德胸怀。同时，医院领导必须努力提高人文技能，值得一提的是目前有的医院在提拔领导干部时，并没有安排人文技能的训练计划，一些干部不懂得心理学、组织学、行为科学，不善于处理与下级的关系，以致使一些有才干的人心情不舒畅。要善于运用领导艺术，如文化感染、感情投资、预期激励等。和业务骨干交朋友，保持密切的个人关系，帮助他们解决思想上的苦恼、工作和生活方面的困难，及时表扬他们的成绩，建立起上下级融洽的感情，对人才就是很大的吸引力。